Byrokracie

rubrika: Pel-mel


Byrokracie tady byla a bude. Relativně nedávno jsem zmínil Věda a byrokracie. Dnes bych ze stejného zdroje přidal základní pohled na tuhletu debilizaci.

Lucifer


Čtení sedmi principů dobré byrokratické organizace popsaných Weberem (Weber, M.: The Theory of Social and Economic Organization, 1947) se podobá čtení křesťanského desatera. Na papíře jsou přikázání jasná, jenže naprostá většina křesťanů je v praktickém a denním životě nedodržuje, přestože vědí, že by je dodržovat měli.

Úředník je podle Webera osobně svobodný, do své pozice je jmenován na základě svého chování. Svěřený úřad vykonává podle neosobních pravidel, jeho loajalita je zajištěna věrným výkonem jeho úředních povinností. Hodnost a pracovní zařazení jsou závislé na jeho technické kvalifikaci. Administrativní práce se vykonává na plný úvazek. Za práci je pravidelný plat a možnost povyšování v rámci celoživotní kariéry. Úředník se musí chovat podle svého usuzování a svých dovedností, nicméně jeho povinností je dát je k dispozici vyššímu úředníkovi. Koneckonců odpovídá jen za neosobní výkon určených úkolů a je povinen obětovat vlastní úsudek, jestliže je v rozporu s jeho úřední povinností.

Weber si byl vědom, že každý z jeho sedmi principů včetně jejich libovolné kombinace může v životní praxi degenerovat. M. Crozier (1964) popsal čtyři "bludné kruhy" odpovídající za poruchy byrokratických procesů: neosobní pravidla; centralizace rozhodování; izolace vrstev a nátlakových skupin uvnitř vrstev; vznik souběžných mocenských vztahů.

Byrokracie se snaží vytvořit pravidla, která by byla řešením všech možných situací. Příkladem je víceméně automatické povyšování do vyšších úrovní hierarchie. Důsledek vystihuje sarkastický Peterův princip, jenž říká, že v hierarchickém systému je tendencí každého zaměstnance vystoupit až na svou hladinu neschopnosti. Členové nižších úrovní hierarchického systému jsou povyšováni za kompetentní práci. Dříve nebo později se ocitnou v pozici, na kterou nestačí - dosáhnou tím své hladiny neschopnosti. Tady zůstanou, dál povýšeni nebývají.

Výsledkem Peterova principu je, že v každé době je na každém místě hierarchie zaměstnanec, jenž není úplně kompetentní a jehož práci dělají lidé, kteří této úrovně kompetence ještě nedosáhli. Obrana proti funkci Peterova principu říká, že lidé, kteří dělají svou práci kompetentně, by neměli být povyšováni, ale odměněni finančně. Pokud povýšeni budou, musí být na vyšší funkci dobře připraveni. Z toho, že kvalifikovaný jedinec dělá práci vynikajícím způsobem, neplyne, že bude dobrý manažer. Podobně sarkastický Dilbertův princip naproti tomu říká, že se společnosti snaží povýšit své nejneschopnější do (středních úrovní) managementu ve snaze omezit škody, které jsou schopni napáchat ("vedoucí pozice je způsob, jímž příroda vyřazuje hlupáky z toku produkce"). Je otázka, do jaké míry lze za variantu obou principů považovat rčení rozšířené v ministerstvech České republiky: "Kdo nic nedělá, nic nezkazí. Kdo nic nezkazí, je povýšen. Kdo je povýšen, nic nedělá."

Byrokracie se snaží rozhodovat neosobně, takže rozhodnutí vznikají na úrovni, jež lidi, kteří rozhodli, chrání před lidmi rozhodnutím ovlivněnými. Problémy jsou řešeny lidmi, kteří jsou povoláni k jejich řešení, aniž by dané problémy osobně nebo přímo znali. Místo řešení problémů, které mají řešit, se proto raději věnují řešení problémů vzájemných kompetencí: jeden ze zákonů profesora Parkinsona říká, že každá instituce, která zaměstnává víc než 100 lidí, je soběstačná, může fungovat sama pro sebe a nepotřebuje styk s veřejností.

Neschopnost vlastního úsudku mezi nadřízenými a skutečnost, že podřízení nemají možnost své nadřízené ovlivňovat, vyústí do organizace tvořené izolovanými vrstvami. Pomyslná rovnost lidí uvnitř vrstvy je obranou jejich členů proti požadavkům jiných částí organizace. Vrstvy do jisté míry kontrolují svou vlastní doménu. Vrstva vyžaduje od svých příslušníků konformitu - a vyvíjí v tom směru tlak, aniž bere zřetel na to, co si jednotlivci myslí o cílech organizace jako celku.

Každý, kdo pracoval nějakou dobu v jakékoli hierarchicky organizované společnosti, ať to byla pošta, nemocnice, banka, farmaceutická nebo jiná společnost, krajský úřad, ministerstvo, politická strana, parlament, vláda, policie, justice nebo armáda, se setkal s následujícími problémy:

1. Setrvačnost, nepružnost a neschopnost adaptace, jejichž důsledkem je zpomalené nebo žádné rozhodování, jakmile se systém setká s méně obvyklými nebo neznámými problémy.
2. Jev zvaný Hlava 22 podle románu Josepha Hellera. Podstatu jevy vystihuje věta "byrokracie roste proto, aby zvládla potřeby rostoucí byrokracie".
Větu lze považovat za variantu Parkinsonova zákona: "Práce narůstá tak, aby vyplnila všechen čas, který pro ni máme k dispozici," případně rozvinutou o další Parkinsonův postřeh: "Byrokrat neřeší problémy, ale vytváří práci pro dalšího byrokrata," neboť "úředník chce rozmnožovat své podřízené, a nikoli konkurenty".
3. Groupthink neboli skupinová hloupost.

Úměrně degeneraci byrokratického systému pak roste nepotismus, korupce a vzájemné, obvykle vysoce záludné srážky.

Zdroj: František Koukolík, Mocenská posedlost


komentářů: 0         



Komentáře (0)


Vložení nového příspěvku
Jméno
E-mail  (není povinné)
Název  (není povinné)
Příspěvek 
PlačícíÚžasnýKřičícíMrkajícíNerozhodnýS vyplazeným jazykemPřekvapenýUsmívající seMlčícíJe na prachySmějící seLíbajícíNevinnýZamračenýŠlápnul vedleRozpačitýOspalýAhojZamilovaný
Kontrolní kód_